Может ли быть коэффициент текучести более 100 процентов

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 110-86-37
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 366

Управление текучестью персонала для многих компаний означает управление самим персоналом. Однако низкий уровень текучести может привести к застою крови в организации. Как вычислить норму? Однажды руководство производственной компании с гордостью заявило рекрутерам: "У нас нет текучести кадров". Конечно, руководители слегка преувеличили, люди иногда уходили — например, на пенсию. Но в другие фирмы никто почему-то переходить не хотел.

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы: коэффициент увольнений или потерь, а также индекс стабильности рабочей силы. Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период как правило, за один год в процентах от среднего числа занятых в тот же период.

Считаем текучесть персонала

Оценка персонала Тарифы Отзывы и кейсы Гид по тестам Блог. Тестирование кандидатов Индивидуальная оценка сотрудников Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность, мотивация Оценка градусов Адаптация персонала и exit-интервью HR-услуги: консультации, рекрутинг, спецпроекты "под ключ". Блог - все разделы Вебинары и мастер-классы HR-лайфхаки, статьи экспертов Важные обновления системы. Бесплатный демодоступ в систему. Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период.

Вы успешно отправили заявку! Скоро с Вами свяжется специалист клиентской поддержки и откроет доступ в систему. Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности. Список обучающих мероприятий для HR-специалистов и руководителей на - г. Текучесть персонала: коэффициент текучести кадров, основные причины текучести в России, эффективное снижение текучести. Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами:.

Приступаем к управлению текучестью кадров! С чего начать? Как правильно рассчитать коэффициент текучести? Какие причины текучести наиболее распространены в России? Как выявить причины текучести именно в Вашей организации? Что нужно автоматизировать, чтобы не захлебнуться в рутине при работе с текучестью? В статье есть ответы на все эти вопросы: кратко, системно, без "воды". Сохраняйте статью в закладки!

Текучесть персонала: самая дорогая HR-проблема для бизнеса. Текучесть персонала - это интенсивность , с которой сотрудники покидают компанию , по собственной инициативе или по решению работодателя.

Из-за высокого уровня текучести кадров увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. В расчетах потерь следует учитывать простои, расходы на поиск и обучение новых кадров, потерю части знаний с уходом ценных специалистов, сравнительно низкую производительность новичков в первые месяцы, низкую производительность уходящих специалистов в последнюю неделю работы, зарплату за время, потраченное на передачу дел.

Стоимость замены одного человека, как правило, превышает его месячную зарплату - причем бОльшая часть потерь связана с недополученной прибылью. Замена 30 человек с зарплатой 40 тысяч рублей обойдется компании в среднем в 1 миллион тысяч рублей. Поэтому большинство крупных компаний ведет учет показателей текучести персонала, анализирует изменение коэффициентов текучести по времени и по подразделениям.

Может быть связана: а. Причины активной текучести мы подробно обсудим в другом разделе статьи. Высокая пассивная текучесть - сигнал, что нужно улучшить качество подбора. Например, большое количество увольнений в первый-третий месяц работы - обычно сигнал о систематических ошибках найма или проблемах с адаптацией. А уходы в течение полугода могут быть обусловлены неоправдавшимися ожиданиями, систематическим несоблюдением договоренностей.

Распространена ситуация, когда "что-то нехорошо" не в организации в целом, а лишь в конкретном отделе, торговой точке, филиале. Скажем, в розничной компании текучесть продавцов-консультантов отличается от текучести офисных специалистов.

Расчет коэффициента текучести кадров: формула и дополнительные показатели. Коэффициент текучести кадров показывает, какой процент от общего количества сотрудников покинул компанию за расчетный период.

Пример: За год из компании ушел 21 сотрудник были уволены, ушли по собственному желанию, вышли на пенсию. Пример: За год из компании ушел 21 сотрудник: - 2 были уволены за прогулы, - 14 ушли по собственному желанию, - 5 вышли на пенсию.

Единственная сложность в формуле коэффициента текучести - предварительное вычисление среднесписочного количества сотрудников. Скажем, совместитель проработал 4 часа вместо 8 за день, - учитываем его в этот день как 0.

Пример расчета среднесписочной численности за месяц: В мае года было 13 выходных дней и 18 рабочих. Выходные дни: , , , мая. В конце мая в компании числилось сотрудников на полной ставке. Кроме того, в компании работал курьер на полставки, каждый рабочий день по 4 часа.

Сотрудники в очередном отпуске учитываются в среднесписочной численности, как и работающие 1 сотрудник работал в мае на полную ставку 4 дня уволившийся с 14 мая. Для полноценного анализа рекомендуется дополнить общий коэффициент текучести еще несколькими показателями. Показатель 1. Коэффициент текучести по каждому подразделению. Вычисляется по той же схеме, что и для всей организации; в формулы подставляются данные только по сотрудникам конкретного подразделения.

Подразделениям с самыми высокими коэффициентами текучести следует уделить внимание в первую очередь. Обратите внимание : иногда в одном подразделении текучесть может быть гораздо выше, чем в остальных, - и это может быть нормально, а может быть нет.

Объясним на примере сети заправок : 1 - Если сравнивать текучесть в офисном подразделении и текучесть среди заправщиков, последняя, скорее всего, будет существенно выше.

Не нужно сразу этого пугаться: текучесть среди линейного персонала обычно выше офисной. Понять, хуже или лучше ваша ситуация средней по отрасли поможет бенчмаркинг - сравнение ваших данных и данных отраслевых исследований.

Показатель 2. Доля уволенных, доля уволившихся и доля покинувших организацию по другим "неконфликтным" причинам сотрудников. HR-специалист должен вести таблицу выбывших из организации сотрудников с указанием истинной причины для каждого случая - уволили сотрудника почему , он уволился сам почему , выбыл по иной причине - вышел на пенсию, умер, был переведен в другой филиал и соответственно, в другое юрлицо.

Вести такую статистику трудоемко, поэтому ей часто пренебрегают; однако эти данные очень полезны при борьбе с текучестью. В сборе информации поможет интервью при увольнении; особенно удобно автоматизированное exit-интервью. Обратите внимание: следует указывать именно истинную причину ухода.

Например, увольняя сотрудника, организация может пойти ему на встречу и указать в трудовой "собственное желание". Но в таблицу следует занести "уволен" и указать, по какой именно причине. Такая статистика помогает понять, есть ли реальные проблемы и на каком именно участке. Скажем, из покинувших организацию человек 85 были уволены: прогуливали, не справлялись с обязанностями и т. Вероятно, есть проблемы на этапе подбора: принимались неподходящие кандидаты. Но при этом больше половины случаев увольнений были "непроблемные": выход на пенсию, уход по состоянию здоровья, переезд в другой город в связи с замужеством, перевод в другой филиал или просто в другое юрлицо.

Показатель 3. Процент увольнений среди сотрудников, отработавших 3 месяца, полгода, год и более года. Показатель позволяет понять, на каком этапе мы теряем людей, и сформировать гипотезы о причинах - относятся они к проблемам с подбором, проблемам с адаптацией, проблемам в организации в целом. Основные причины текучести кадров в России. С пассивной текучестью увольнением сотрудников по инициативе работодателя всё относительно просто, как уже упоминалось выше.

Если в организации высок уровень пассивной текучести, значит, на работу систематически принимаются "слабые" кандидаты и нужно повышать качество подбора. Причины активной текучести гораздо более разнообразны. Обратимся к данным исследований:. Обратите внимание! Добровольная активная текучесть часто обусловлена не только и не столько уровнем зарплаты. Как снизить текучесть персонала? Переходим к практике. В качестве одного из самых действенных рычагов удержания персонала и работодатели, и сами сотрудники указывают увеличение заработной платы.

Выглядит довольно логично: работа - это обмен своего времени и способностей на деньги; чем выгоднее обмен, тем привлекательнее работа. Есть ряд "но". Во-первых, многие компании не могут себе позволить высокий уровень зарплат.

Во-вторых, значительную часть людей мотивируют совсем не деньги. Конечно, они не откажутся от высокой заработной платы. Но главным критерием выбора места работы или главной причиной ухода часто являются другие вещи. Например, квалифицированные специалисты часто отказываются от высокооплачиваемой, но неинтересной и слишком простой для них работы, - они не хотят профессионально деградировать.

Многие не готовы к систематическим переработками и некорректному общению руководства с сотрудниками, даже если будут платить выше рынка. В году специалисты Proaction провели исследование мотивации Выяснилось, что мотив Признания очень часто является ведущим для линейного персонала курьеров, продавцов, официантов, кассиров и т.

Это значит, что на линейных должностях людям очень важно, чтобы руководитель отмечал их заслуги перед коллективом, оказывал персональное внимание, хвалил. Также выяснилось, что для молодых людей лет ведущими являются тот же мотив Признания и Социальный мотив. При этом мотив Бонусов имеет значение относительно редко. То есть хорошие отношения в коллективе и похвала руководителя за успехи важнее размера заработной платы!

Многие молодые люди предпочтут организацию с приятной дружелюбной атмосферой и хорошей системой наставничества работе с более высокой оплатой, но плохими отношениями в коллективе и несправедливым, невнимательным руководителем. Что это значит на практике? Допустим, у вас сеть быстрого питания или розничных магазинов, и среди продавцов, кассиров, официантов много людей до 20 лет.

И конечно, текучесть высока. Уделите внимание построению системы наставничества и нематериальных поощрений, созданию дружелюбной атмосферы - это поможет снизить текучесть без повышения оплаты труда. В третьих, повышение зарплаты - это рычаг удержания уже готового уйти из организации сотрудника.

В ситуации уже назревшего решения об уходе другие меры гораздо менее эффективны.

Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Разместить вакансию. Обратная связь. Вход и регистрация. Забыли пароль? Вход для соискателя через соцсети.

Какова норма текучести персонала?

Оценка персонала Тарифы Отзывы и кейсы Гид по тестам Блог. Тестирование кандидатов Индивидуальная оценка сотрудников Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность, мотивация Оценка градусов Адаптация персонала и exit-интервью HR-услуги: консультации, рекрутинг, спецпроекты "под ключ". Блог - все разделы Вебинары и мастер-классы HR-лайфхаки, статьи экспертов Важные обновления системы. Бесплатный демодоступ в систему. Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период. Вы успешно отправили заявку! Скоро с Вами свяжется специалист клиентской поддержки и откроет доступ в систему.

Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить

Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Для начала определимся с термином текучести персонала: Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть может быть: Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики. Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии? Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Коэффициенты расчета текучести кадров

Редкий предприниматель заинтересован в постоянной смене коллектива. Гораздо чаще ценятся опыт подчиненных и преданность своему делу. Если же такая проблема возникла, руководству следует срочно принимать меры. Одним из показателей, отражающих ситуацию в трудовом коллективе, является коэффициент текучести кадров.

Показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота. В связи с этим очень часто поднимается вопрос об алгоритме расчета показателя текучести и о том, как быть кадровикам в ситуации, когда они перестали влиять на этот показатель в связи с прошедшими во многих компаниях процессами сокращения численности персонала.

.

Формула расчета текучки персонала за определенный период

.

Текучесть кадров: формула расчета

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что такое коэффициент участия?
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 1
  1. toehele77

    2. Следователь ВСЕГДА лжет и манипулирует.

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных